К вопросу об оценке эффективности нормативно-правового регулирования отношений между работодателями и работниками в Германии

Номер журнала:

Краткая информация об авторах: 
 
  • Тищенко Татьяна Алексеевна - доцент кафедры «Административного и финансового права» Юридического факультета Гуманитарно-экономического института имени B.C. Черномырдина Московского государственного машиностроительного университета
  • Сосов Алексей Игоревич - студент Юридического факультета Гуманитарно-экономического института имени B.C. Черномырдина Московского государственного машиностроительного университета
Аннотация: 

В настоящей статье рассматриваются актуальные вопросы оценки эффективности нормативно-правового  регулирования отношений между работодателями и работниками в Германии. В заключении делается вывод о том, что немецкое трудовое законодательство отличается высоким уровнем эффективности в части защиты как прав работника, так и прав работодателя, что подтверждается следующим: а) работа профсоюзов, способна в полной мере разрешать противоречия, возникающие между работником (работниками) и работодателем практически на любом уровне, что помогает избежать обращения для защиты своих прав в суд; б) социальные гарантии, предоставленные работнику в полной мере гарантируют его достойную жизнь и т.п.

Ключевые слова: 

эффективность, экономика, право, работа, Германия.

     В условиях экономической и правой интеграции стран в рамках  Европейского союза трудовое законодательство Германии, по сравнению с другими странами Европейского союза, находится на одном из самых высоких уровней развития, что обусловлено высоким уровнем демократии и, как следствие,  развитием гражданских прав и свобод в стране.

     Между тем, основными положениями о трудовом праве во всем Европейском Союзе занимается Комиссия Европейского союза [3], которая в свою очередь является Высшим органом исполнительной власти в объединенной Европе, а законы, относящиеся к отрасли трудового права, принимает, соответственно, высший законодательный орган страны - Немецкий Бундестаг.

     Говоря о трудовых отношениях между работодателями и работниками, которые в Германии регулируются различными законами, коллективными трудовыми договорами и трудовыми договорами, необходимо отметить, что они, во-первых, занимают значительный массив во всём комплексе нормативных правовых актов Германии, а во-вторых, в полной мере защищают все гарантированные права работника(ов) и работодателя(лей) в стране.

     В немецком законодательстве, регулирующим трудовые отношения, имеется, по разным оценкам, более двухсот различных законов и нормативных правовых актов, среди которых, в частности: Гражданский кодекс Германии («Bürgerliches Gesetzbuch») [10], Закон о защите труда молодежи (несовершеннолетних) («Jugendarbeitsschutzgesetzes») [11], Закон о  предоставлении отпусков («Bundesurlaubsgesetz») [12] и многие другие законы и НПА, регулирующие взаимоотношения в области трудового права.

     Затрагивая вопрос о правах работника в Германии, необходимо рассмотреть основные положения Закона о предоставлении отпусков. В соответствии с законом, в Германии для работников определены различные сроки отпусков. Работники, трудящиеся шесть дней в неделю, имеют право на отдых в течение 24 рабочих дней, те же, кто трудятся в течение привычной для нас пятидневной рабочей недели, получают право на отпуск в течение 20 рабочих дней соответственно.

     Интересно отметить, что «ежедневное рабочее время при этом не играет существенной роли. Сотрудник, занятый частично, к примеру, 3,5 часа в день, имеет право на отпуск той же продолжительности, что и работающий 8 часов в сутки. Однако продолжительность рабочего дня учитывается при расчёте заработной платы на время отпуска» [6].

     Аргументом, подтверждающим высокий уровень развитости немецкого трудового законодательства, является тот факт, что «количество дней отпуска может быть увеличено в ходе достижения договорённости с работодателем или по соглашению с профсоюзами; сокращение же отпуска всегда будет являться недействительным» [6]. Таким образом, целесообразно судить о гибкости системы распределения трудовой нагрузки в стране.

     Нужно понимать, что, прежде всего, наёмный работник, таким образом, получает ренальный шанс наладить диалог с руководством, что способствует приобретению бесценного опыта нахождения компромиссов в ходе поисков взаимоудовлетворяющих решений в каждом отдельно взятом случае.

     Обстоятельства в ходе ведения трудовой деятельности случаются разные, и желание идти друг другу навстречу не может не отражаться на трудовой продуктивности и взаимоуважении в коллективе.

     Во–вторых, повышение числа нерабочих дней играет положительную роль в увеличении последующей работоспособности отдохнувшего сотрудника, мотивирует его к продолжению трудовой деятельности и повышает ответственность за результат. Чувствуя, что к нему относятся с уважением, он начинает осознавать свою ценность для работодателя, что уменьшает его желание прекратить свою деятельность в рамках данного предприятия, перейдя на работу в конкурирующую фирму.

     В–третьих, подобный подход не может не сказываться на репутации самой компании, её «весе в обществе», профсоюзах. А возрастающая конкуренция в ходе проведения конкурсов на замещение вакантных должностей лишний раз помогает укрепить веру принятого на работу сотрудника в важность, значимость своей трудовой деятельности. Чем труднее будет кандидату закрепиться на своей должности, тем выше будет его желание и впредь проявлять достойные результаты своего труда.

     Если же рассматривать преимущества данного подхода по отношению к наёмной рабочей силе, то они достаточно очевидны. Ключевую же важность играет дополнительная возможность свободно распоряжаться своим личным временем, что не может не отражаться с положительной стороны на здоровье сотрудника (что опять–таки играет на руку его работодателю), его взаимоотношениях в собственной семье, а также увлечениях в свободное время.

     Между тем, абсолютно закономерно, что либерализация трудового законодательства, уважение и соблюдение законных прав работника, и, как следствие, высокий уровень защиты трудовых прав даёт право Германии позиционировать себя в мировом сообществе как страна с  высоким уровнем развития трудового законодательства.  Стоит отметить, что значительную роль в  обеспечении и защите прав работников осуществляют немецкие трудовые профсоюзы.

     В Германии право на создания объединений (профсоюзов), закреплено на Конституционном уровне, так установлено, что «все немцы имеют право создавать союзы и общества» [9]. В Германии абсолютное большинство работников состоят в профсоюзах, а около 85% всех рабочих, являющихся членами каких-либо трудовых профсоюзов в стране, входят в Объединение Немецких Профсоюзов («Deutscher Gewerkschaftsbund»), которая в свою очередь является самой крупной профсоюзной организацией в Германии, её численность в настоящее время составляет примерно 6.7 млн. человек.

     В соответствии с современными политическими тенденциями, в избранной программе деятельности, Объединение Немецких Профсоюзов придерживается идеи социальной солидарности, а именно: выступает за справедливое распределение рабочих мест и доходов, социальных субсидий, развитие фондов накопления, борьбу с безработицей, равные шансы на успех независимо от происхождения, цвета кожи и пола, что и является современными политическими тенденциями.

     Стоит отметить, что заявленные цели являются социально-востребованными, ведь количество мигрантов в странах Европейского союза продолжает  расти, а в условиях современной обстановки – только набирает темпы.

     Согласно данным Управления Верховного комиссара ООН по делам беженцев, количество людей обратившихся за получением данного статуса в Европе составило 56,4 тыс. человек только из одной Сирии, в которой уже продолжительный период времени идёт гражданская война [5].

     Дополнительно  стоит отметить, что одной из особенностей немецких профсоюзов является то, что на предприятиях Германии, в отличии от России, не действуют первичные профсоюзные организации, а их деятельность отчасти берут на себя представитель профсоюза, состоящий в производственном совете предприятия. Производственный совет предприятия, в свою очередь, помимо прочего, занимается установлением и поддержанием контактов между администрацией и профсоюзами.

     Между тем, в отношениях между работодателями и работниками эти советы не имеют права принимать чью-либо сторону, а выполняют функции посредников, обеспечивая лишь возможность диалога между оными. Они не могут организовывать, например, забастовки, выполняя, по сути, функции посредников, призванных отстаивать интересы компании в целом, указывая, что трудовые отношения между работником и работодателем должны, прежде всего, регулироваться трудовым договором и/или коллективным трудовым договором [1]. 

     Положение профсоюзов в России и отношение к ним со стороны работников и работодателей несколько иное, нежели в Германии. В России, в соответствии с законом, «профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов» [8]. Профсоюзная структура и профсоюзная организация в России и Германии, безусловно, различны. В Германии нет первичной профсоюзной организации, в то время как в России такая организация присутствует и занимается тем, что представляет и защищает права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений [8], а в определенных случаях может и выступать в защиту круга лиц, не являющихся членами профсоюза.

     В Германии, именно трудовым договором окончательно устанавливаются и регулируются правовые взаимоотношения между работодателем и работником. В трудовом договоре (Arbeitsvertrag) могут оговариваться самые мельчайшие детали, касающиеся трудового процесса, среди которых можно выделить следующие: распределение трудового времени, оптимизация трудового времени и т.д., всё это в дальнейшем может помочь работнику избежать нежелательных споров с работодателем.

     Важно также отметить, что трудовой договор в Германии может быть заключен как письменно, так и устно, но не более чем на 1 месяц, что является абсолютным противопоставлением нашей системе, в которой трудовой договор заключается исключительно в письменном виде.

     В связи с тем, что трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами Гражданского кодекса Германии. Трудовой договор может содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте её выполнения, о сумме вознаграждения за труд, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда и т.п., в том числе, самые мельчайшие детали, касающиеся рабочего процесса [4].

     В целях защиты прав работников, установлено, что условия трудового договора не могут, ставить работника в менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующими в этом регионе, в этой отрасли или на этом предприятии коллективными трудовыми договорами. Трудовой договор не может также устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено трудовым законодательством страны. Данное положение направлено на защиту интересов тех работников, которые не полностью осведомлены о своих правах и которые в результате действий не очень порядочных работодателей могут оказаться в неблагоприятной ситуации.

     Но необходимо также понимать, что в случае необходимости, на помощь таким работникам придёт профсоюз или даже правоохранительные органы, среди которых будет суд, но целесообразно, с точки зрения эффективности управления  установить такие положения, которые изначально не позволят работодателю создать неприемлемые для работника условия.

     Также этой цели, помимо прочего, служат коллективные трудовые договоры [2]. Конституцией Германии гарантируется «право создавать объединения для охраны и улучшения условий труда и экономических условий … каждому и для всех профессий» [11], а соглашения, в целях ограничения этого права или затруднения его осуществления являются недействительными, что в свою очередь является важной гарантией свободы участия в переговорах между работодателем и работником. Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия. 

     Коллективные трудовые договоры регулируют трудовые отношения между сторонами (работодателями и работниками). Так называемые типовые коллективные трудовые договоры составляются на длительный период времени и регулируют такие аспекты трудовых взаимоотношений, как, например, увольнение, право на отпуск и его продолжительность, решение трудовых споров и т.д.

     Условия труда в современной Германии отличаются высоким уровнем комфорта, безопасности, а каждому лицу, трудящемуся в Германии гарантирован достойный труд и достойная его оплата.

     В заключении стоит отметить, что законы, в том числе и  в области трудового права Германии, с учетом макроэкономических предпосылок и развития производственной сферы Европейского Союза, призваны выступать гарантом «четырёх свобод: свобода передвижения лиц, свобода движения капитала, свобода перемещения товаров и свобода предоставления услуг в данных странах».

     На основании вышеизложенного, рассмотрев лишь несколько основных элементов Трудового права Германии, а именно: положения об отпусках, профсоюзах, трудовом и коллективном трудовом договорах, можно сделать вывод, что немецкое трудовое законодательство отличается высоким уровнем эффективности в части защиты как прав работника, так и прав работодателя, что подтверждается следующим: а) работа профсоюзов, способна в полной мере разрешать противоречия, возникающие между работником (работниками) и работодателем практически на любом уровне, что помогает избежать обращения для защиты своих прав в суд; б) социальные гарантии, предоставленные работнику в полной мере гарантируют его достойную жизнь и т.п.

Литература: 
[1] Грудцына Л.Ю. Законодательное регулирование создания инновационных предприятий при образовательном учреждении: история вопроса // Правовая инициатива. 2013. № 9. 
[2] Ермакова Е.П., Ситкарева Е.В. Стратегия электронного правосудия в Европейском Союзе: правосудие в сети Интернет // Юстиция. 2014. № 4.
[3] Институты Европейского Союза // URL: http://eulaw.edu.ru/documents/articles/eu3.htm 
[4] Мещерякова О.М. Расширения функций институтов Европейского Союза: проблемы и перспективы // Юстиция. 2014. № 4.
[5] Миронов А.Л. Понятие, содержание и виды государственного управления // Правовая инициатива. 2013. № 5. 
[6] Трудовое право Германии - когда вы собираетесь в отпуск? // URL: http://pilschikov.ru/files/work3.pdf 
[7] Федеральный закон от 12.01.1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СПС «КонсультантПлюс»
[8] Федеральный закон от 12.01.1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СПС «КонсультантПлюс»
[9] Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden – § 1 Art 9 «Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschlan», Ausfertigungsdatum: 23.05.1949.
[10] Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Ausfertigungsdatum: 18.08.1896.
[11] Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet – § 3 Art 9 «Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschlan», Ausfertigungsdatum: 23.05.1949.
[12] Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend, Ausfertigungsdatum: 12.04.1976.
[13] Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, Ausfertigungsdatum: 08.01.1963.
Заголовок En: 

To The Question Of Efficiency Of Standard And Legal Regulation Of Relations Between Employers And Workers In Germany Assessment

Аннотация En: 

In the present article topical issues of an assessment of efficiency of standard and legal regulation of the relations between employers and workers in Germany are considered. In the conclusion the conclusion that the German labor legislation differs in the high level of efficiency regarding protection as the rights of the worker, and the rights of the employer that is confirmed by the following is drawn: a) work of labor unions, is capable to resolve fully the contradictions arising between the worker (workers) and the employer practically at any level that helps to avoid the address for protection of the rights to court; b) the social guarantees provided to the worker fully guarantee his worthy life, etc.

Ключевые слова En: 

efficiency, economy, right, work, Germany.