Проблемы реформирования государственной службы на современном этапе

Номер журнала:

Автор: 
Краткая информация об авторах: 

магистрант Юридичнского института Российского университета дружбы народов

Аннотация: 

В настоящей статье автор исследует проблемы реформирования государственной службы на современном этапе. В своем исследовании автор отмечает, что многовековая история государственного строительства доказала, что ни одно цивилизованное государство не может эффективно функционировать без высокопрофессионального аппарата государственной службы, а эффективная государственная служба служит ключевым фактором прочности государственной власти, ее авторитета. В заключении автор отмечает, что в период нового государственного строительства в России необходимо принять федеральные законы, которые регулировали бы не только отдельные аспекты, но и весь процесс правового обеспечения профессиональной деятельности по реализации полномочий государственных органов.

Ключевые слова: 

государство, государственная служба, принципы, понятия, правовое регулирование, нормативные основы, практика, проблематика, реформирование.

     Многовековая история государственного строительства доказала, что ни одно цивилизованное государство не может эффективно функционировать без высокопрофессионального аппарата государственной службы. Государственная служба – важнейший инструмент государства. И как хороший инструмент она должна быть законодательно обеспечена, организационно отлажена, укомплектована специалистами высочайшей квалификации, способными анализировать происходящие процессы, видеть перспективу своей работы, принимать решения, обеспечивать организацию и проведение в жизнь принятых решений.

     Эффективная государственная служба служит ключевым фактором прочности государственной власти, ее авторитета. Она призвана решать огромный комплекс задач: обеспечивать единство законодательного процесса и императивов правоприменения в работе над документами; профессионального сопровождения формирования правового поля при осуществлении целей и задач государства; создания политически и юридически благоприятных условий для реализации каждым человеком своих конституционных и социальных прав, свобод и интересов.

     Потребность общества в государственных служащих, работающих на пользу людям, имеет глубокие исторические корни. Это понимали уже в древнем мире, хотя государственная служба как таковая сформировалась только в эпоху становления капитализма.

     Профессионально подготовленный аппарат необходим каждому органу власти с учетом специфики его функций при обеспечении представительной, исполнительной и судебной власти. Без него не может осуществляться государственное управление. Между тем низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты существенно мешают притоку и закреплению на государственной службе перспективных, профессионально подготовленных сотрудников, особенно молодых, способных поднять государственное управление на качественно новый уровень, избравших служение государству и народу своей профессией [3].

     Проблема кадрового состава является одной из наиболее серьезных проблем государственной службы. Профессиональные служащие необходимы в любой сфере государственной службы.

     Развитие современного общества, технический прорыв современной науки и технологий предъявляет к служащим повышенные требования и в первую очередь это касается государственных служащих. Подбор кадров соответствующий современным требованиям имеет первостепенное значение для государственной службы.

     Подбор кадров имеет системный характер, и состоит из пяти подсистем: 1) кадровой политики; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстановки персонала; 5) обучения персонала.

      Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности.

     Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании.

     Обучение персонала имеет целью обеспечить соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню организации и управления.

     Различают четыре вида обучения:

  1. подготовку рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающих получение базовой специальности;
  2. повышение квалификации в учебных заведениях – получение новых знаний по базовым специальностям;
  3. переподготовку персонала для приобретения новых специальностей;
  4. послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

     Данные виды обучения и их взаимодействие позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника и своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессиональной структурой персонала.

     Кадровая ситуация в государственной службе нашей страны свидетельствует о негативных тенденциях которые говорят об отсутствии интереса к повышению квалификации не только у руководящего состава, но и у гражданских служащих.

     В настоящий момент кадры государственная служба формируется по двум направлениям:

     Первый принцип – это принцип, для которого характерны отсутствие влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, заслуг, профессионализма, беспристрастности, объективности, открытости, гласности, научности, стабильности, карьеры и др.

     Второй принцип – это принцип, в котором в котором ведущую роль играют личные отношения между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе (например, родственные связи, дружеские и различные протекции).         

     В первом случае кадровый состав формируется из людей высокопрофессиональных, образованных и прошедших соответствующую подготовку. Это выходцы из различных социальных слоев, добивавшиеся всего в жизни своим упорным трудом [2. С.174].

     Во втором случае это люди не всегда профессионально подготовленные, люди, которые в силу способа попадания на место службы, будут отстаивать интересы не государства в целом, а конкретного лица, которое способствовало их продвижению по службе.

     В настоящий момент, к сожалению, кадровые назначения на государственную службу происходят по второму принципу, а принцип профессионализма, в силу сильной коррумпированности данной структуры, играет весьма опосредованную роль.

     Так как люди кандидаты на государственную службу подбираются по принципу «личной преданности» и политическому соответствию, то это негативно сказывается на моральное и профессиональное состояние государственной службы в целом.

     Сегодня отсутствует система контроля за принципом подбора государственных служащих на занимаемые ими должности.

     Государственные служащие не несут персональной ответственности за ошибки при решении кадровых вопросов, отсутствует принцип открытости.

     В регионах формирование кадров государственных служащих является сферой острой борьбы различных политических партий, преследующих только свои политические и экономические интересы. На нужные места ставятся нужные люди, способные лоббировать интересы своих ставленников.

     На служебный рост государственного служащего оказывает существенное влияние принцип поддержки экономических структур.

     Не всегда соблюдаются нормативно установленные процедуры и правила назначения на государственные должности государственной службы. Замещение их на конкурсной основе заменяется часто методами назначения по усмотрению руководства. Преобладающим способом должностного продвижения государственных служащих на современном этапе является единоличное назначение

     Нынешнее положение кадров государственной службы характеризуется нестабильностью, связанной, прежде всего с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда в них по сравнению с коммерческими организациями.

     Проблемы государственной службы определенные в предыдущей главе присущи не только государственной службе, а всей системе государственной власти. Для их кардинального изменения требуются глобальные изменения принципов государственного устройства, влекущие за собой: изменения Конституции, системы государственного устройства, изменения законодательства, изменения мировоззрения и этических норм граждан нашей страны. Поэтому в данной работе будут определены направления и ряд практических мер, с помощью которых можно продолжить развитие государственной службы.

  1. Необходима государственная программа о системе воспитания государственных служащих, которая позволит выявлять и готовить будущих лидеров потенциальных управленцев, в последующем готовых посветить свою жизнь служению государству и народу. Данная программа должна начинать функционировать еще с дошкольных воспитательных учреждений, выявляя и поддерживая среди подрастающего поколения потенциальных лидеров. Начиная со школ необходимо предпринимать меры к развитию у школьников патриотизма и гордости за свою страну, формировать в них желание работать и трудиться на благо Родины, внедряя в них принципы чести и благородства. Для этого необходимы также и иные программы, направленные на поднятие культурного, этического и социального уровня людей в нашей стране. В таком случае, через несколько поколений мы имеем все шансы вырастить людей новой формации, готовых идти на государственную службу не ради выгоды и «теплого места», а ради служения своему народу и государству.
  2. Необходимо обеспечить приток на государственную службу лиц из категории научных работников, т.к. имея богатый теоретический опыт они могут быть незаменимы на руководящих постах среднего звена. Для заинтересованности этих людей, в частности, можно обеспечить установление специальных надбавок к должностному окладу государственным служащим за ученые степени доктора и кандидата наук.
  3. Необходимо привлекать на государственную службу лиц из числа бывших военных, имеющих высокий уровень профессиональной подготовки и обладающих немалым жизненным опытом и навыками работы с людьми. Имея огромный организационный опыт и учитывая, то, что после вывода нашего военного контингента из сопредельных стран в нашей стране образовался большой пласт военных оставшихся без работы, после определенный переквалификации мы получим специалистов, готовых блюсти интересы государства уже на мирных рубежах.
  4. Необходима особая политика и специальные социальные механизмы, направленные на омоложение ее кадров. Это связано не только с малой численностью молодых граждан в указанной системе, но и с тем, что при формировании кадров государственной службы на основе принципа равнодоступности способность и компетентность должны цениться выше, чем возраст и практический опыт (не всегда являющиеся позитивными). В современных условиях нужна четкая стратегия работы государственных органов с молодыми специалистами.
  5. При формировании кадров государственной службы важно предусмотреть возможность принятия специального Этического кодекса государственного служащего как системы нравственных ориентиров его деятельности.
  6. Необходимо создание карьерной среды: наличие профессионально подготовленных и желающих реализовать карьеру работников; создание атмосферы состязательности среди служащих; развитие системы материального и морального стимулирования; выработка объективных условий для служебного роста способных работников и др.
  7. Проведение исследований потребностей персонала государственной службы, а также их мотивов, интересов и побуждений к карьерному росту.
  8. Изменить характер трудовой мотивации в реализации карьеры чиновника, она должна быть нацелена на активную позитивную деятельность социального содержания, а не на приоритет личных карьерных устремлений.
  9. Заблаговременно выявлять специалистов, потенциально способных быть руководителями организаций и структурных подразделений государственной службы.
  10. Создать механизм поощрения обучения и самообразования служащих, приобретение ими новых знаний и нового опыта. Создать систему непрерывного профессионального образования. Поощрять получение второго (специального) высшего образования или ученой степени [4].
  11. Законодательно закрепить персональную ответственность государственного служащего за действия от имени власти.
  12. Создать систему региональных учебных заведений для подготовки кадров государственной службы, с размещением вузов на всей территории страны.
  13. Улучшить социальную защищенность кадров, повысить заработную плату до уровня, обеспечивающего им достойное проживание.
  14. Обеспечить регулярную сменяемость государственных служащих на должностях, уязвимых для коррупции.
  15. Ужесточить наказания за злоупотребления, варьирование наказаний в зависимости от тяжести поступка.
  16. Создать систему общественного контроля за деятельностью государственной службы.
  17. Разработать законопроект об ответственности персонала государственной службы различного уровня за действия, ведущие к ослаблению ее дееспособности и эффективности управления российским обществом.

     В основу кадровой политики могут быть положены и другие требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

     В современных условиях необходимо разработать социально высокоэффективный алгоритм формирования кадров государственной службы субъекта РФ, положив в его основу реализацию следующей триады: "резерв - конкурс - карьера".

     Таким образом, внедрение данных рекомендаций позволит создать в России публичную государственную службу, кадры которой формировались бы на основе принципов законности и равнодоступности, гуманизма и справедливости, объективности и беспристрастности, профессионализма и заслуг, внепартийности и светского характера, демократизма и разделения властей, стабильности и социального партнерства, ответственности и социального контроля, открытости и гласности, научности и реалистичности, а главное, соответствия потребностям становления правового государства и институтов гражданского общества.

     Все вышеизложенное в полной мере относится и к муниципальной службе в России [1. С. 120-122].

     Характер правозащитных процессов, происходящих в обществе, требует дальнейшего углубления содержания правового регулирования деятельности граждан, изъявивших желание работать в государственном аппарате. Нельзя допускать стихийность этого процесса, необходим поиск оптимального уровня связанности правом статуса и защиты этих лиц. Нужно сделать так, чтобы здесь не было ни пустот, ни избытка регулирования (зарегулированности), ни внутренних противоречий (коллизий). Также необходимо поднять престиж государственной службы.

     В период нового государственного строительства в России необходимо принять федеральные законы, которые регулировали бы не только отдельные аспекты, но и весь процесс правового обеспечения профессиональной деятельности по реализации полномочий государственных органов.

     Авторитет государственных решений и организаторская работа органов государства по реализации этих решений обеспечиваются главным образом посредством сознательного приме­нения субъектами управленческих отношений мер правореализационного и правоприменительного характера. Большинство субъектов этих отношений правильно понимает свое назначение и ведет активную работу по применению конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

     По моему мнению, одним из средств решения многих пробле­мы могут стать разработка и принятие единого кодификационного акта о государственной службе. Кодекс государственной службы принесёт с собой во-первых, систематизацию многочисленных действующих нормативно-правовых ак­тов о государственной службе и создаст на этой основе непротиворечивую норма­тивно-правовую базу.

     Принятие такого кодекса позволит исчерпывающим образом ре­гулировать государственную службу, служить юридической базой для комплексной реформы и дальнейшего развития государственной службы.

Литература: 
[1] Ежевский Д.О. Специфика формирования кадрового резерва на муниципальной службе в субъектах Российской Федерации // Проблемы и перспективы развития местного самоуправления в странах СНГ и Европы. Международная научно-практическая конференция: сборник материалов. М., 2013. 
[2] Киселев С.Г. Государственная гражданская служба.  М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2015. 
[3] Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 № 261 «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // СПС «КонсультантПлюс», 2015. 
[4] Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс», 2015.
Заголовок En: 

Problems of Public Service Reforming at the Present Stage

Аннотация En: 

In the present article author investigates problems of public service reforming at the present stage. In the research author notes that the centuries-old history of the state construction proved that any civilized state can't effectively function without highly professional device of public service, and effective public service serves as a key factor of durability of the government, her authority. In the conclusion author notes that during new state construction in Russia it is necessary to adopt federal laws which would regulate not only separate aspects, but also all process of legal support of professional activity on realization of powers of government bodies.

Ключевые слова En: 

state, public service, principles, concepts, legal regulation, standard bases, practice, perspective, reforming.