К вопросу о социально-педагогическом сопровождении студентов в условиях профессиональной социализации за пределами ВУЗа

Номер журнала:

Автор: 
Краткая информация об авторах: 

заместитель руководителя Московского представительства АО «Инвест мультимодал», доцент кафедры «Таможенное дело и ВЭД» Московского социально-экономического института

Аннотация: 

В статье сделана попытка рассмотреть некоторые проблемы, возникающие в процессе профессиональной адаптации молодого специалиста экономической специальности. Для минимизации профессиональных рисков, сохранения интереса к специальности предложены ряд рекомендаций, направленных на социализацию за пределами высшего учебного заведения. В заключении автор делает вывод о том, что становится принципиально важными разработка и использование в системе высшего образования новых методов и форм эффективного взаимодействия ВУЗов и работодателей, позволяющих готовить профессионалов, способных реализовать устойчивое и динамическое развитие всех отраслей экономики, что в свою очередь позволит создать необходимые условия для успешной профессиональной социализации студентов.

Ключевые слова: 

профессиональная адаптация, экономическая специальность, федеральный государственный образовательный стандарт, высшее учебное заведение, командообразование, коллектив, кадровый состав.

Работа выполнена при поддержке РГНФ проект № 16-06-00925 «Теория и методика профессиональной социализации студентов, обучающихся по специальностям экономической направленности».
 
     На процесс профессиональной социализации студента влияет ряд факторов: географическое расположение образовательной организации высшего образования (ВУЗа), мотивационно-ценностные факторы, социально-педагогическая среда школы, родители, сверстники, финансово-экономическое положение семьи и многие другие. 
     Завершая обучение в ВУЗе, будущий специалист задумывается о своей профессии уже с прикладной точки зрения. Как найти работу? В какой отрасли? Какие аспекты будут являться определяющими при выборе места деятельности? На что будет обращать внимание работодатель при отборе специалиста в качестве претендента на ту или иную должность?
     Современное состояние рынка экономических специальностей находится на достаточно высоком уровне развития. Получившее свое фактически второе рождение, в начале 90-х годов прошлого века многие области экономики на сегодняшний день находятся в пике своего развития. И, как правило, кадровый потенциал таких компаний, также обладает высоким профессионализмом. 
     Об этом свидетельствует наличие большого ряда крупнейших предприятий, которые обеспечивают своей деятельностью развитие экономики всего государства.
     Финансовый кризис, стремление многих компаний максимально оптимизировать свою деятельность не только создает новые требования к будущим сотрудникам и ставит задачи перед системой образования, но и в корне меняет приоритеты кадровой политики работодателей.
     Деятельность любого предприятия напрямую будет связана с эффективным решением трех вопросов: инвестиции, сбыт продукции (реализация товара) и кадровый состав компании. Причем последний вопрос зачастую выполняет главную роль. 
     В то же время на сегодняшний день существует острая необходимость в подготовке специалистов экономических специальностей. Подготовка специалистов в достаточно узких областях и специальностях уже не отражает современных запросов реального сектора экономики, где сейчас динамично меняется структура заказов, где ощущается потребность в профессиональной мобильности специалистов, обладающих к тому же хорошей фундаментальной подготовкой.
     Все это создает для будущего выпускника, даже успешного и амбициозного, определенные сложности и проблемы. Окончание высшего учебного заведения фактически означает не просто переход от теоретических знаний к практическим, но и по сути начало новой, самостоятельной жизни, в которой возникают ежедневные обязанности и новое окружение.
     В рабочем коллективе, может возникнуть две противоположные ситуации: с одной стороны, если члены коллективы находятся в одном возрастном сегменте, связаны общими интересами, то появление нового сотрудника может пройти безболезненно, при условии что он сможет стать членом команды. С другой стороны, разновозрастной коллектив, с внутренними проблемами, в том числе и связанными с карьерным ростом или самостоятельными амбициями, отсутствие системы наставничества, не только может привести к негативному настроению у нового сотрудника и возможно повлияет отрицательно на его успехи, но и приведет к разочарованию в выбранной профессии.
     Профессиональная адаптация это перестройка сознания, и одновременное активное овладение навыками коллективного общения, а также условиями и правилами организация трудовой деятельности, системой менеджмента, особой структурой взаимоотношений в коллективе.
     Социально-психологическая адаптация предполагает привыкание не только к новым людям, но и к новым правилам и форме руководства. 
     К сожалению, следует отметить, что реалии сегодняшнего времени не свидетельствуют о большой заинтересованности компаний в молодых специалистах. Это связано в первую очередь с отсутствием практического опыта у выпускников ВУЗов. Кроме того, большая часть руководителей не заинтересована в процессе дальнейшего обучения молодого специалиста за счет рабочего времени. Наверное, только невысокий уровень заработной платы, который готовы предложить молодому специалисту, так или иначе, привлекает будущего работодателя. В то же время, сейчас молодые специалисты, потратившие определенные денежные средства на свое обучение, при поиске работы указывают желаемый размер зарплаты, с учетом вложенных в обучение средств. Необходимо отметить, что данная позиция не всегда себя оправдывает.
     Существующие федеральные государственные образовательные стандарты (далее, ФГОС) высшего профессионального образования третьего поколения содержат требования к результатам освоения основных образовательных программ, основанные на компетентностном подходе. Согласно ФГОС выпускник должен обладать рядом общекультурных и профессиональных компетенций, отвечающих требованиям ФГОС, учитывающих запросы работодателей и интересы образующихся, что позволит выпускнику успешно выполнять определенные виды профессиональной деятельности.
     Анализ личного опыта работы автора статьи и исследование процесса вхождения молодых специалистов в коллектив, этапы их профессиональной и социально-психологической адаптации позволил структурировать ряд проблем.
     Во-первых, молодой специалист, заканчивая высшее учебное заведение и получая степень магистра, преисполнен надежд и уверенности в своих знаний, столь нужных тому коллективу, в котором он собирается работать. Именно такой подход зачастую приводит к проблеме переоценке собственных возможностей.
     Если исключить наличие «лидерских» качеств или завышенной самооценки, необоснованных амбиций, то скорей всего причина кроется в невозможности правильно и (или) полностью инкорпорировать свои теоретические знания в практический процесс.
     Переоценка собственных возможностей иногда приводит и к неправильному расчету объема выполняемой работы, и как следствие срыв сроков исполнения.
     Во-вторых, в процессе адаптации молодого специалиста к профессии, возникает несовпадение собственных ожиданий и реальности, в которой оказывается специалист. Так, в частности одним из критериев в поиске работы является уровень ожидаемых доходов. Молодой специалист, получивший хорошее образование, рассчитывает на хорошую зарплату, однако не все работодатели готовы предоставить новичку заработную плату, соответствующую его реальным способностям и знаниям. Зачастую в качестве основного критерия вместо зарплаты выступает возможность карьерного роста, что так же не во всех компаниях присутствует. 
     При устройстве на работу молодой специалист должен получить максимально полную характеристику о своем будущем объеме обязанностей, порядке расчета заработной платы, возможность карьерного роста.
     Рассмотренная проблема может быть исключена еще на начальном этапе деятельности, если собеседование и дальнейшее трудоустройство осуществлялось профессиональным сотрудником кадровой службы, который учел все аспекты и смог донести их до будущего специалиста.
     В-третьих, в процессе адаптации молодого специалиста зачастую проблемным оказывается вопрос взаимоотношения с коллегами и руководством.
     Обучение в высшем учебном заведении предполагает выделение двух категорий: студентов и преподавателей. То есть, фактически преподаватель, выполняет роль будущего руководителя, а все остальные участники учебного процесса находятся на одной моральной и психологической ступени.
     В то же время учебный процесс и трудовая деятельность по своей сущности имеют разную направленность. Так, если студент может пропустить занятие, если ему не интересно, то не придти на работу по такой причине он не может.
     Таким образом, попадая из комфортной (в той или иной степени) студенческой среды, в среду профессиональному, молодому специалисту нужно быть готовым к различному приему со стороны коллектива и не всегда дружелюбному отношению [5].
     С целью белее оптимальной адаптация молодого специалиста на предприятии нами были разработаны ряд рекомендаций. При разработке рекомендаций был учтен опыт работы автора при трудоустройстве молодых специалистов экономической направленности в новых профессиональных коллективах.
     Во-первых, необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, что бы коллектив был заинтересован в своем сотруднике. Неграмотный или не проявляющий желание обучаться специалист, скорей всего не будет желанным сотрудником. Претендент, заявивший на собеседовании, что он любит и готов учиться и познавать что-то новое, имеет больше шансов быть принятым на работу, нежели тот, который считает, что все что необходимо, он уже знает [6].
     Во-вторых, нужно постараться стать частью команды. Зачастую, именно коллективная работа приносит наибольший успех и достижения. Причем речь идет как о профессиональной, так и о межличностной среде взаимоотношений.
В-третьих, необходимо максимально исключить из своего профессионального поведения несдержанность. Лояльность залог вашего успеха!
     В-четвертых, важно создать и поддерживать репутацию делового человека, которая будет выражаться в соблюдении трудовой дисциплины, начиная от времени прихода и ухода с работы, и заканчивая, сроками исполнения поручений руководства. Точность вежливость королей! Это крылатое выражение приписывается французскому королю (1814—1824) Людовику XVI11 (1755-1824). Обычно употребляется в смысле: быть точным, не опаздывать – поступать по-королевски. Полная версия фразы имеет другое значение: «Точность — вежливость королей, но обязанность для их подданных». Интерпретируя эту фразу для молодого специалиста, важно понимать, что на начальном этапе своей карьеры он находится в позиции подчиненного [3. С. 188-197].
     Возможно, и в позицию работодателя также требуется внести ряд корректив обычного поведения. Так, например, в процессе адаптации немаловажным будет элементарный процесс организации рабочего места. Комфортное, правильное с точки зрения эргономики, рабочее место способствует профессиональным успехам. Равно как и, наоборот, при отсутствии собственного полноценного рабочего места, молодой специалист чувствует себя ущемленным, и порой не стремится к достижению каких либо успехов [1. С. 51-53].
     Руководителю следует обратить внимание и новые инструменты управления персоналом. В последнее время стал популярен термин Team building (англ.) – построение команды. Командообразование одна из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде [4].
     Если рассматривать проблему с точки зрения государства, то необходимо отметить следующее. Суть проблемы зачастую связана с теоретическим подходом в преподавании учебных дисциплин. Решение этой задачи, возможно только путем обязательного привлечения практикующих специалистов. Необходимо, не только взаимодействие руководителей учебных заведений и предприятий, но и возможно выработка государственных проектов, в рамках которых будет организована система организации деятельности практикующего специалиста, вовлеченного в учебный процесс. Возможно введение определенных налоговых льгот для хозяйствующих субъектов, в кадровом составе которых присутствуют занятые в обучении, сотрудники. Это создаст заинтересованность руководителей таких предприятий не только согласовывать, но даже и инициировать такого рода деятельность.
     В заключение, хотелось бы отметить, что при формировании и выполнении образовательного заказа учебные заведения должны учитывать конъюнктуру рынка труда и требования работодателей, последним необходимо выдвигать требования к профессии и активно участвовать в разработке образовательных программ для подготовки по техническим специальностям. Иными словами только взаимодействие учебных заведений, профильных предприятий, и конечно желание и активная позиция молодого специалиста позволит с минимальными потерями придти к максимальным результатам [2. С. 36-40].
     В этих условиях становится принципиально важными разработка и использование в системе высшего образования новых методов и форм эффективного взаимодействия ВУЗов и работодателей, позволяющих готовить профессионалов, способных реализовать устойчивое и динамическое развитие всех отраслей экономики, что в свою очередь позволит создать необходимые условия для успешной профессиональной социализации студентов.
Литература: 
[1] Данилов Р.В. Роль муниципального управления в реализации социальных проектов в сфере профессионального образования // Муниципальная академия. 2012. № 2. 
[2] Данилов Р.В., Юрьева Е.В. Сравнительный анализ ГОС ВПО и ФГОС ВПО: компетентностный подход в подготовке специалиста таможенного дела // Таможенное дело. 2012. № 4. 
[3] Малышева Н.И. Современное состояние рынка труда молодых специалистов технического профиля в РФ: проблемы и перспективы // Кадровик. 2013. № 6. 
[4] Маркина В.М., Федякина Т.В. Молодые специалисты и их трудоустройство в рыночных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2010. № 1. 
[5] Парягина О.А. Молодой специалист: эволюция понятия в современных условиях // Право и образование. 2011. № 1. 
[6] Распоряжение Правительства Российской Федерации » от 17 ноября 2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года // СПС «КонсультантПлюс», 2016.
Аннотация En: 

The article attempts to examine some of the problems arising in the course of professional adaptation of young specialists of economic specialization. To minimize professional risks, to save the interest to the specialty, it offered a number of recommendations aimed at socializing outside the higher education institution. In conclusion, author infers, that it becomes fundamentally important to develop and to use in higher education, new methods and forms of effective interaction between universities and employers, allowing to prepare professionals, who are able to implement a sustainable and dynamic development of all sectors of the economy, which in turn would create the necessary conditions for successful professional socialization of students.